Enquête interne à Caen en cas de harcèlement ou de discrimination au travail
Enquête interne au Havre en cas de harcèlement ou de discrimination au travail
Un signalement de harcèlement, de discrimination ou de comportements susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité des salariés confronte rapidement l’employeur à une difficulté : il doit prendre la situation au sérieux sans considérer pour autant que les faits signalés sont déjà établis.
Entre ces deux exigences se situe précisément le travail d’enquête.
J’interviens au Havre comme enquêteur externe en enquête interne, auprès des entreprises, organisations et collectivités qui souhaitent confier à un tiers extérieur le recueil et l’analyse des éléments relatifs à une situation signalée.
Mon intervention consiste à définir un cadre d’investigation, entendre les personnes concernées, examiner les éléments disponibles et confronter les informations recueillies afin de permettre à l’employeur de disposer d’une analyse structurée de la situation.
Dans un territoire où coexistent notamment activités industrielles, logistiques, portuaires et de services, l’enquête peut nécessiter de comprendre des organisations complexes, des relations hiérarchiques et fonctionnelles différentes ou encore des conditions de travail propres à plusieurs métiers ou sites.
Sommaire
➡️ Dans quelles situations engager une enquête interne au Havre ?
➡️ Pourquoi faire appel à un enquêteur externe ?
➡️ Cadrer l’enquête avant de commencer les auditions
➡️ Conduire des auditions dans une organisation complexe
➡️ Comment analyser des versions contradictoires ?
➡️ Enquête interne et médiation : ne pas confondre les finalités
➡️ Une approche juridique, méthodologique et relationnelle de l’enquête
➡️ Combien coûte une enquête interne au Havre ?
➡️ J’interviens au Havre et en Seine-Maritime pour conduire des enquêtes internes
Dans quelles situations engager une enquête interne au Havre ?
L’enquête interne peut être mise en place lorsqu’un signalement ou des informations portées à la connaissance de l’employeur nécessitent de comprendre plus précisément ce qui s’est passé.
Elle peut notamment concerner :
des faits allégués de harcèlement moral ;
un signalement de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
une situation susceptible de relever d’une discrimination ;
des comportements répétés ayant des conséquences sur les conditions de travail ;
des faits susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité des salariés ;
des accusations ou versions contradictoires nécessitant des investigations.
La question n’est pas, au début de l’enquête, de confirmer l’une des versions en présence.
Il s’agit de déterminer quelles informations doivent être recueillies, comment elles peuvent être vérifiées et dans quelle mesure les différents éléments disponibles permettent d’éclairer les faits signalés.
Pourquoi faire appel à un enquêteur externe ?
L’enquête est dite “interne” parce qu’elle porte sur une situation concernant l’organisation. Elle n’a pas nécessairement à être conduite par une personne appartenant à celle-ci.
Faire appel à un enquêteur externe permet de confier les investigations à un intervenant qui n’est pas impliqué dans les relations professionnelles, hiérarchiques ou fonctionnelles au sein desquelles les faits sont survenus.
Cette extériorité peut être particulièrement utile lorsque plusieurs niveaux hiérarchiques sont concernés, lorsque les faits impliquent différents services ou établissements ou lorsque les tensions rendent plus difficile la conduite des investigations en interne.
Elle permet également de distinguer clairement deux rôles : l’enquêteur recueille et analyse les informations ; l’employeur demeure responsable des décisions qui seront prises à l’issue de l’enquête.
J’interviens comme intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) externe, enregistré auprès de la DREETS de Normandie, et comme enquêteur externe.
Cadrer l’enquête avant de commencer les auditions
La qualité d’une enquête ne dépend pas uniquement de la manière dont les auditions sont conduites.
Elle dépend aussi des décisions prises avant la première audition.
Il faut notamment comprendre l’origine du signalement, déterminer les faits sur lesquels doivent porter les investigations, identifier les personnes susceptibles de détenir des informations utiles et repérer les documents ou autres éléments qui pourront être examinés.
Dans une organisation comportant plusieurs établissements, métiers, équipes ou niveaux de responsabilité, ce travail de cadrage est particulièrement important.
Il permet d’éviter deux écueils : une enquête trop étroite, qui laisserait de côté des éléments nécessaires à la compréhension de la situation, et une enquête excessivement large, qui s’éloignerait progressivement de son objet.
Le plan d’investigation constitue alors une trame de travail. Il organise l’enquête sans la figer : les informations recueillies au cours des auditions peuvent conduire à entendre d’autres personnes ou à examiner de nouveaux éléments.
Conduire des auditions dans une organisation complexe
Une audition d’enquête interne doit permettre à la personne entendue de restituer ce qu’elle a vécu, observé ou compris tout en apportant suffisamment de précisions pour que son récit puisse ensuite être analysé.
Le questionnement porte notamment sur les faits rapportés, leur chronologie, les circonstances dans lesquelles ils se seraient produits, les personnes présentes et les éventuels documents ou autres éléments susceptibles de les éclairer.
Dans certaines organisations, comprendre une déclaration suppose également de comprendre qui décide, qui encadre, qui travaille avec qui et dans quelles conditions concrètes l’activité est exercée.
Une même situation peut ainsi être perçue différemment selon la fonction exercée, le niveau hiérarchique, le métier, le service ou le lieu de travail.
L’écoute active, la reformulation, le questionnement et la gestion des émotions facilitent le recueil de cette parole.
Mais l’enquêteur doit conserver une exigence essentielle : écouter sans confondre le récit recueilli avec le fait qu’il reste à éprouver.
Comment analyser des versions contradictoires ?
Une enquête interne confronte fréquemment l’enquêteur à des récits différents d’un même événement.
Cette contradiction ne constitue pas une anomalie de l’enquête. Elle fait partie du matériau qu’il doit analyser.
Une déclaration peut être précise sur certains éléments et incertaine sur d’autres. Deux personnes peuvent décrire différemment une même interaction. Certains faits peuvent être corroborés par plusieurs sources tandis que d’autres ne reposent que sur des déclarations impossibles à confirmer.
Le travail d’analyse consiste donc à croiser les auditions, examiner les documents disponibles, rechercher les convergences et les contradictions et apprécier ce que l’ensemble des éléments permet réellement de retenir.
L’enquête ne doit pas conduire à transformer une conviction en conclusion.
Lorsque les investigations ne permettent pas d’établir un élément, cette incertitude fait elle-même partie du résultat de l’enquête.
Enquête interne et médiation : ne pas confondre les finalités
Une situation de travail dégradée peut conduire à envisager une médiation ou une enquête interne. Le choix entre les deux ne dépend cependant pas seulement du niveau de tension entre les personnes.
Il dépend d’abord de la question à laquelle l’organisation doit répondre.
Si elle doit recueillir et analyser des informations relatives à des faits signalés, elle se situe dans une logique d’enquête.
Si des personnes souhaitent travailler sur leur relation et rechercher elles-mêmes les conditions de son évolution, elles se situent dans une logique de médiation.
Les compétences mobilisées peuvent parfois être proches : écouter, questionner, reformuler ou permettre l’expression d’émotions.
La finalité ne l’est pas.
Le médiateur accompagne les personnes dans le traitement de leur conflit. L’enquêteur recueille une information qu’il devra ensuite éprouver, recouper et analyser.
Une approche juridique, méthodologique et relationnelle de l’enquête
Conduire une enquête interne suppose de pouvoir maintenir simultanément une qualité d’écoute et une distance analytique.
La personne entendue doit pouvoir expliquer ce qu’elle a vécu ou observé. L’enquêteur doit, quant à lui, continuer à questionner, préciser, confronter et distinguer ce qui relève du récit, de l’interprétation et des éléments susceptibles d’être objectivés.
Docteur en droit, j’ai été avocat d’affaires au barreau de Paris pendant 20 ans avant de consacrer mon activité à la résolution des conflits et aux situations professionnelles sensibles.
Je suis intervenant en prévention des risques professionnels externe enregistré auprès de la DREETS de Normandie et formé à la conduite des enquêtes internes.
Ma pratique de la médiation me permet également de mobiliser des compétences d’écoute, de reformulation, de questionnement et de gestion des émotions, tout en maintenant la finalité propre à l’enquête.
Combien coûte une enquête interne au Havre ?
Le coût d’une enquête interne dépend de son périmètre et des investigations nécessaires.
Le nombre de personnes à entendre, l’existence de plusieurs sites ou services concernés, le volume de documents à examiner et la complexité des faits peuvent notamment avoir une incidence sur le temps nécessaire à sa réalisation.
Avant le début de l’intervention, le périmètre prévisible de l’enquête et ses modalités sont définis avec le commanditaire.
Les principes de tarification applicables à mes interventions sont présentés sur la page consacrée aux honoraires d’enquête interne.
J’interviens au Havre et en Seine-Maritime pour conduire des enquêtes internes
Installé à Deauville, j’interviens auprès des entreprises, organisations et collectivités situées au Havre et dans son agglomération, ainsi que plus largement en Seine-Maritime et en Normandie.
Selon l’organisation concernée, l’enquête peut combiner des interventions sur site et des auditions à distance.
Cette souplesse peut notamment être utile lorsque les personnes à entendre travaillent sur différents établissements ou lorsque l’organisation exerce son activité sur plusieurs sites.
J’interviens également sur l’ensemble du territoire national.
Vous devez traiter un signalement au Havre ?
Face à un signalement, la première difficulté consiste parfois à déterminer comment organiser la suite : faut-il engager une enquête, quel doit être son périmètre, quelles personnes doivent être entendues et quels éléments devront être examinés ?
Un premier échange permet de comprendre le contexte du signalement et d’examiner les conditions dans lesquelles une intervention extérieure pourrait être organisée.
Questions fréquentes sur l’enquête interne au Havre
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Une enquête interne peut être envisagée lorsqu’un employeur reçoit un signalement ou dispose d’informations faisant état de faits qui nécessitent d’être examinés, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou de comportements susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité des salariés.
L’ouverture de l’enquête ne préjuge pas de sa conclusion : elle vise précisément à recueillir et analyser les éléments permettant d’éclairer la situation.
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Oui. Une enquête portant sur des faits internes à l’organisation peut être conduite par un enquêteur externe.
Le recours à un tiers permet notamment de dissocier la conduite des investigations des relations hiérarchiques ou fonctionnelles habituelles de l’organisation.
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Le périmètre dépend du contenu du signalement, de son contexte et des faits qui nécessitent d’être examinés.
Le cadrage initial permet d’identifier les principales questions auxquelles l’enquête doit répondre, les premières personnes à entendre et les documents susceptibles d’être utiles. Ce périmètre peut ensuite évoluer lorsque les investigations font apparaître de nouveaux éléments pertinents.
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Les divergences entre les récits sont analysées et confrontées aux autres informations recueillies.
L’enquêteur recherche notamment les éléments de convergence, les contradictions, les éventuels documents et les autres témoignages permettant d’apprécier ce qui peut être corroboré ou, au contraire, demeure impossible à établir.
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Non. L’audition vise à permettre à la personne entendue de présenter ce qu’elle a vécu, observé ou compris tout en apportant les précisions nécessaires à l’analyse.
Le rôle de l’enquêteur est d’écouter mais aussi de questionner, reformuler et faire préciser les faits rapportés afin qu’ils puissent ensuite être confrontés aux autres éléments de l’enquête.
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L’enquête interne recueille, confronte et analyse des informations relatives à des faits signalés. La médiation permet à des personnes en conflit de travailler sur leur relation et de rechercher elles-mêmes une issue.
Une médiation n’a donc pas vocation à déterminer si des faits allégués de harcèlement ou de discrimination sont établis.
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Non. Je suis installé à Deauville et j’interviens au Havre, en Seine-Maritime et plus largement en Normandie.
J’interviens également sur l’ensemble du territoire national et peux adapter les modalités de l’enquête lorsque les personnes à entendre sont réparties entre plusieurs sites.