Enquête interne à Caen en cas de harcèlement ou de discrimination au travail
Enquête interne à Caen en cas de harcèlement ou de discrimination au travail
Lorsqu’un employeur reçoit un signalement de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, de discrimination ou de comportements susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité des salariés, il peut être nécessaire de recueillir et d’analyser les faits avant de décider des suites à donner.
J’interviens à Caen comme enquêteur externe en enquête interne, auprès des entreprises, organisations et collectivités confrontées à ce type de situation.
L’intervention d’un tiers extérieur permet de mettre en place une démarche structurée, indépendante du fonctionnement hiérarchique de l’organisation et fondée sur une méthodologie définie en amont.
Mon rôle n’est pas de défendre l’une des personnes concernées ni de rechercher une conciliation entre elles. Il consiste à recueillir, confronter et analyser les éléments utiles afin de permettre à l’employeur de disposer d’une compréhension aussi rigoureuse que possible de la situation signalée.
Sommaire
➡️ Dans quelles situations mettre en place une enquête interne à Caen ?
➡️ Pourquoi confier une enquête interne à un intervenant externe ?
➡️ Comment se déroule une enquête interne ?
➡️ Comment sont conduites les auditions ?
➡️ Enquête interne et médiation : deux démarches différentes
➡️ Une approche juridique, méthodologique et relationnelle de l’enquête
➡️ Combien coûte une enquête interne à Caen ?
➡️ J’interviens à Caen et dans le Calvados pour conduire des enquêtes internes
Dans quelles situations mettre en place une enquête interne à Caen ?
L’enquête interne peut être envisagée lorsqu’un employeur est destinataire d’un signalement ou d’informations faisant état de comportements susceptibles de nécessiter des investigations.
Elle peut notamment concerner :
un signalement de harcèlement moral ;
un signalement de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
une situation susceptible de caractériser une discrimination ;
des comportements répétés affectant les conditions de travail ;
des faits susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé ou la sécurité des salariés ;
des versions contradictoires nécessitant de recueillir et de confronter les éléments disponibles.
La décision d’engager une enquête ne signifie pas que les faits signalés sont établis.
L’enquête est précisément destinée à recueillir et éprouver les informations disponibles avant que l’employeur ne tire les conséquences qui lui paraissent appropriées.
Pourquoi confier une enquête interne à un intervenant externe ?
Une enquête interne peut être conduite par des personnes appartenant à l’organisation. Certaines situations peuvent cependant justifier de faire appel à un intervenant extérieur.
Le recours à un enquêteur externe permet notamment de dissocier les investigations des relations hiérarchiques habituelles et de confier la conduite des auditions et l’analyse des éléments recueillis à une personne qui n’est pas impliquée dans le fonctionnement quotidien de l’organisation.
Cette extériorité peut être particulièrement utile lorsque les faits concernent plusieurs niveaux hiérarchiques, lorsque la situation est fortement conflictuelle ou lorsque l’employeur souhaite disposer d’un cadre méthodologique spécifiquement consacré à l’enquête.
J’interviens comme intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) externe, enregistré auprès de la DREETS de Normandie, et comme enquêteur externe.
L’externalisation ne dispense cependant jamais l’employeur de ses propres responsabilités. Elle lui permet de disposer d’un travail d’investigation et d’analyse sur lequel il pourra ensuite fonder ses décisions.
Comment se déroule une enquête interne ?
Une enquête interne ne se résume pas à une succession d’auditions.
Sa qualité dépend d’abord du cadre dans lequel elle est préparée, de la méthode retenue pour recueillir l’information et de la manière dont les éléments obtenus sont ensuite confrontés et analysés.
Mon intervention s’organise autour de plusieurs étapes.
1. Cadrer l’enquête
La première étape consiste à comprendre le signalement, son contexte et les attentes du commanditaire.
Elle permet notamment de préciser le périmètre de l’enquête, d’identifier les premières personnes susceptibles d’être entendues, de déterminer les documents utiles et de fixer les modalités pratiques de l’intervention.
2. Construire le plan d’investigation
À partir des premiers éléments disponibles, un plan d’enquête est établi.
Il constitue une trame de travail destinée à organiser les investigations tout en conservant la possibilité de les faire évoluer lorsque de nouveaux éléments apparaissent.
3. Conduire les auditions
Les personnes concernées et les témoins utiles sont entendus individuellement.
L’audition doit permettre de recueillir un récit suffisamment précis pour identifier les faits allégués, leur contexte, leur chronologie et les éléments susceptibles de les confirmer, de les nuancer ou de les contredire.
4. Confronter et analyser les éléments recueillis
Une déclaration ne devient pas un fait établi parce qu’elle a été formulée au cours d’une audition.
Les informations recueillies sont confrontées entre elles et, lorsqu’ils existent, aux documents et autres éléments disponibles.
L’analyse vise notamment à distinguer ce qui est allégué, ce qui est corroboré, ce qui est contredit et ce qui ne peut pas être établi au terme des investigations.
5. Restituer les conclusions de l’enquête
Les investigations donnent lieu à une restitution structurée permettant au commanditaire de comprendre la méthodologie suivie, les éléments recueillis et leur analyse.
Cette restitution doit lui permettre de disposer d’une base suffisamment claire pour apprécier la situation et décider des suites qui relèvent de sa responsabilité.
Comment sont conduites les auditions ?
L’audition constitue l’un des moments essentiels de l’enquête interne, mais elle ne consiste ni en un interrogatoire ni en un simple recueil passif de la parole.
Mon travail consiste à permettre à la personne entendue d’exposer sa perception de la situation tout en recherchant progressivement la précision nécessaire à l’analyse des faits.
Cela suppose de questionner la chronologie, les circonstances, les personnes présentes, les paroles ou comportements rapportés et les éventuels documents ou témoins susceptibles d’éclairer la situation.
L’écoute active, la reformulation, le questionnement et la gestion des émotions sont particulièrement utiles dans ce travail.
Mais leur finalité est différente de celle de la médiation : l’enquêteur n’accompagne pas les personnes vers leur propre solution. Il recueille une information qu’il devra ensuite éprouver, recouper et analyser.
Enquête interne et médiation : deux démarches différentes
L’enquête interne et la médiation peuvent toutes deux intervenir dans des situations de travail dégradées, mais elles ne poursuivent pas le même objectif.
La médiation travaille sur la relation.
Elle permet aux participants d’examiner leur conflit et de rechercher eux-mêmes les conditions dans lesquelles leur relation pourrait évoluer.
L’enquête travaille sur les faits.
Elle recueille des informations, les confronte et les analyse afin d’éclairer la situation signalée.
Lorsqu’un signalement nécessite d’abord de comprendre ce qui s’est passé, il ne serait donc pas pertinent d’utiliser la médiation pour déterminer si les faits allégués sont établis.
Les deux dispositifs doivent être distingués afin que chacun soit utilisé pour ce qu’il permet réellement de faire.
Une approche juridique, méthodologique et relationnelle de l’enquête
Une enquête interne nécessite de maintenir simultanément plusieurs exigences : disposer d’une méthode d’investigation rigoureuse, comprendre le contexte professionnel dans lequel les faits sont rapportés et permettre aux personnes entendues de s’exprimer dans un cadre adapté.
Docteur en droit, j’ai été avocat d’affaires au barreau de Paris pendant 20 ans avant de consacrer mon activité à la résolution des conflits et aux situations professionnelles sensibles.
Je suis intervenant en prévention des risques professionnels externe enregistré auprès de la DREETS de Normandie et formé à la conduite des enquêtes internes.
Ma pratique de la médiation complète cette approche par une expérience approfondie de l’écoute, du questionnement, de la reformulation et de la gestion des situations fortement chargées émotionnellement.
Ces compétences ne transforment pas l’enquête en médiation. Elles permettent de conduire les auditions avec attention tout en conservant l’exigence propre à l’enquête : distinguer la parole recueillie de l’analyse qui en sera faite.
Combien coûte une enquête interne à Caen ?
Le coût d’une enquête interne dépend du périmètre des investigations, du nombre de personnes à entendre, du volume des documents à examiner et, plus généralement, de la complexité de la situation.
Avant le début de l’intervention, le périmètre prévisible de l’enquête et ses modalités sont définis avec le commanditaire.
Mes honoraires d’enquête interne sont présentés sur une page dédiée afin que les entreprises et organisations puissent connaître les principes de tarification applicables à ce type d’intervention.
J’interviens à Caen et dans le Calvados pour conduire des enquêtes internes
Installé à Deauville, j’interviens auprès des entreprises, organisations et collectivités situées à Caen et dans son agglomération, ainsi que plus largement dans le Calvados et en Normandie.
La conduite d’une enquête interne peut nécessiter d’articuler des interventions sur site et des auditions à distance en fonction de la situation, de la localisation des personnes entendues et des exigences de confidentialité.
J’interviens également sur l’ensemble du territoire national.
Vous devez traiter un signalement à Caen ?
La réception d’un signalement place l’employeur face à plusieurs décisions : faut-il engager des investigations, quel périmètre leur donner, quelles personnes entendre et comment organiser la démarche ?
Un premier échange permet d’examiner la situation, de préciser le contexte et de déterminer les modalités d’intervention qui pourraient être adaptées.
Questions fréquentes sur l’enquête interne à Caen
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Une enquête interne peut être envisagée lorsqu’un employeur reçoit un signalement faisant état de faits susceptibles de nécessiter des investigations, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou de comportements susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité des salariés.
L’ouverture d’une enquête ne signifie pas que les faits signalés sont établis. Elle permet précisément de recueillir et d’analyser les éléments utiles avant que l’employeur ne décide des suites à donner.
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Le recours à un enquêteur externe permet de confier les investigations à une personne extérieure au fonctionnement hiérarchique habituel de l’organisation.
Cette extériorité peut notamment être utile lorsque la situation implique plusieurs niveaux de responsabilité, lorsque les relations sont fortement dégradées ou lorsque l’employeur souhaite disposer d’un cadre méthodologique spécifiquement consacré à l’enquête.
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Les personnes entendues sont déterminées en fonction du signalement et des besoins de l’enquête.
Il peut s’agir de la personne à l’origine du signalement, de la ou des personnes mises en cause, de témoins ou de toute personne susceptible d’apporter des éléments utiles à la compréhension des faits.
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L’audition est conduite individuellement et vise à recueillir un récit aussi précis que possible des faits dont la personne a connaissance.
Le questionnement porte notamment sur les événements rapportés, leur chronologie, leur contexte et les éventuels témoins ou documents susceptibles de permettre leur analyse.
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Une déclaration recueillie au cours d’une audition constitue une information à analyser et non, à elle seule, la preuve qu’un fait est établi.
Les déclarations sont confrontées aux autres auditions, aux documents disponibles et aux différents éléments recueillis afin d’identifier ce qui peut être corroboré, contredit ou demeure impossible à établir.
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L’enquête interne vise à recueillir, confronter et analyser des informations afin d’éclairer des faits signalés. La médiation vise à permettre aux personnes en conflit de travailler sur leur relation et de rechercher elles-mêmes une issue.
La médiation n’a donc pas vocation à établir si des faits de harcèlement ou de discrimination sont caractérisés.
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Non. Je suis installé à Deauville et j’interviens à Caen, dans le Calvados et plus largement en Normandie.
J’interviens également sur l’ensemble du territoire national, en adaptant les modalités de l’enquête à la localisation des personnes concernées et aux besoins de l’organisation.